상생의 노사문화를 유지 발전시켜라
노사 선진화 방안과 주요국 노사관계
2009-08-06 김미희 기자
신뢰관계 형성을 위한 노사간 소통의 중요성
화물연대 파업결의와 쌍용차 구조조정 분쇄결의 등 노동계의 강경투쟁으로 올 여름은 더욱 뜨겁다. 노사 간의 뚜렷한 입장차이로 갈등과 충돌이 반복되는 가운데 경제회생의 불씨마저 꺼지는 건 아닌지 업계는 긴장하고 있다. 국제평가기관들은 한국의 노사관계에 대해“대립적이고 경직적이어서 경쟁력 악화의 주된 원인이 되고 있다”며 부정적 인식을 드러내고 있다. 즉, 한국경제가 한 단계 더 도약하기 위해 꼭 필요한 것이 노사관계 재정립이다. 과거 투쟁 중심의 노사간 대립관계에서 벗어나, 위기를 함께 극복하기 위한 파트너로서 두 손을 마주 잡아야 한다. 정부 역시 그들이 평화적 노사합의를 이룰 수 있도록, 적극 지원해야 한다.
지난해 시작된 글로벌 경제위기는 무역의존도가 높은 우리나라 경제에도 심각한 영향을 미치고 있다. 현재의 대내외적 경기침체를 극복하기 위해서는 사업장의 노사가 하나가 되어, 기업의 경쟁력 확보와 근로자의 고용안정을 위해 노력해야 한다. 불황기에 노사갈등이 발생하면, 기업은 위기극복을 위한 조치를 취하지 못하고 회복불능에 빠질 우려가 있기 때문이다. 특히 임금삭감과 고용조정 등과 같이 노조 측이 수용하기 힘든 현안들이 많기에 노사 간 협력을 이룩하는 것은 더욱 어렵다. 이에 삼성경제연구소 김태정 수석연구원은“불황기는 특정 기업의 평소 노사 간 신뢰가 어느 정도였는가와 미래에도 좋은 관계를 유지할 수 있는지를 판가름하는 냉혹한 시험기라 할 수 있다”고 설명했다.“불황기에는 종업원의 고용유지도 중요하지만, 기업생존을 위해 인력감축을 포함한 구조조정이 불가피한 경우도 있다”고 밝힌 김 연구원은“고용유지가 가능하려면 비용절감과 임금삭감 및 무급휴가 등 강도 높은 고통분담이 전제돼야 한다”고 덧붙였다. 만일 불가피하게 고용조정을 하는 경우엔 퇴직대상 선정에 공정을 기하고, 퇴직지원 프로그램을 운영하는 등 부작용 최소화에 주력해야 한다는 것이 그의 설명이다. 김태정 수석연구원은 특히“불황기는 노사 간 협력을 경험할 수 있는 절호의 기회이기에 이를 새로운 노사관계 재정립의 계기로 활용해야 한다”며“과거 IMF 때의 실패 경험을 반복하지 않고, 노사관계가 위기극복의 디딤돌이 될 수 있도록 노사정 각 주체의 노력이 절실함”을 강조했다. 노동부 이채필 노사협력정책국장 또한“노사의 신뢰와 참여를 기반으로 한 노사파트너십은 사용자와 근로자 모두에게 유익하다”고 제언했다. 노사파트너십을 통해 조직의 생산성 증대와 경쟁력 향상은 물론 고용안정을 보장할 수 있으며, 근로자의 일과 삶의 조화 및 근무만족도 개선, 작업장의 혁신 등을 이룰 수 있다는 것이다.
「노사파트너십이란, 노동자와 사용자가 신뢰와 존중을 바탕으로, 공동목적을 창조하고 달성하기 위해, 협력적 노사관계를 구축하고 유지하는 것이다.」
투명경영에 따른 고용친화적 노사문화 정착
불황이라는 위기를 극복하려면, 노사가 위기의식을 공유해야 한다. 선진기업들은 과거 불황극복의 경험으로부터 노사안정의 필요성과 노하우를 체득, 경제위기를 슬기롭게 극복하여, 기업의 경쟁력을 높여나가고 있다. IBM과 홈디포는 CEO가 종업원들을 늘 직접 만나 설득함으로써, 위기의식 공유 및 공감대 형성에 성공했다. 노사협력의 전통을 보유한 도요타는 노사대타협을 기반으로 위기극복 방안을 모색하고, 그 결과를 노사협력선언의 형태로 대내외에 공표하였다. 이와 같은 불황극복 노사관계 사례가 우리에게 시사해주는 바를 언급한 김태정 수석연구원은“고용을 유지하면서도 위기극복에 성공한 기업도 있지만, 불가피하게 고용조정을 단행했지만, 이에 따른 부작용을 최소화한 기업의 사례도 적지 않다”고 말했다. 고용을 유지한 경우에 해당하는 사우스웨스트나 도요타는 평소 효율적인 인력활용으로 고용조정을 최소화했으며, 도시바와 지멘스 등은 임금삭감 등의 조치를 수용하는 고통분담으로 고용조정을 회피할 수 있었다고 한다.“외부로부터의 충격이 강하고 경기침체가 장기화되는 경우엔 고용조정이 불가피하다”고 밝힌 김 연구원은“오일쇼크의 위기를 맞은 일본 조선업계는 노조가 고용조정의 불가피성을 인정하고, 회사측의 조정안을 수용한 바 있다”고 전했다. 보잉과 P&G 또한 효과적인 퇴직관리로 고용조정의 부작용을 최소화했고, 폭스바겐과 코닝은 종업원들의 적극적인 참여로 경영혁신에 성공, 불황 속에도 경쟁력을 강화했다고 한다. 근로시간 유연성을 높인 BMW는 비용절감 및 작업방식의 효율성을 제고한 사례로 꼽힌다.
법치주의에 입각한 안정적 노사관계 필요
한국의 노사관은 협력적 관계보다는 계급투쟁적·대립적 노사관이 형성되어 있다는 문제점을 안고 있다. 노동부가 발표한 올 상반기 노사분규 현황을 살펴보면, 7월 17일 현재 노사분규 발생건수는 총 52건으로 전년동기 대비 6.1% 증가했다. 민주노총과 금속노조에서 다수 발생했으며, 특히 금속노조 지침에 의한 부분파업이 빈발했다고 한다. 분규의 핵심원인으로는 신규노조의 전임자 인정 등의 요구와 경제위기로 인한 구조조정 관련 갈등이 가장 많았다.“박정희 정부의 경제성장 제일주의로 인한 노조억제 정책실시 이후, 블루컬러 중심의 노조와 재계의 계급갈등적 성격이 강해졌다”고 전한 현대경제연구원 이철선 연구위원은“김대중 정부가 노사정위원회를 통해 협력체계를 일시적으로 형성했지만, IMF시절 노동시장 유연화 정책으로 인한 노동자들의 피해가 커 대립관계가 강해진 상황”이라고 진단했다. 지난 98년 노사정위원회가 설립되어 운영되고 있지만, 이는 대국민 합의를 위한 협의단체이고, 기업별 정보교류를 위한 노사협의제로는 부족하다. 협의방식에서 노사간 협상을 위한 소통의 기회 및 창구 마련에 어려움이 따르고 있는 것이다. 특히 각국별 쟁의로 인한 손실일수에서 한국이 선진국보다 많다는 사실은 노사가 쟁의발생 이전에 상호 충분한 대화의 시도가 적었음을 의미한다. 한편, 노조들이 임금협상 등 기업 현안보다는 사회 및 정치이슈를 중시하고 있는 것에 관해 이철선 연구위원은“일부 귀족노조들은 집단이기주의로 노노간 갈등을 유발하고 있다”고 지적했다. 사용자 측면에서도 단기적인 손실에만 집착한 나머지 노조와 근시안적 협상으로 일관하는 경향이 있다는 것이 그의 설명이다.“선진기업들은 기업위기시의 경영정보를 솔직하게 노조와 공유함으로써 고통분담을 나누는 상생관계를 구축하고 있다”고 밝힌 이 연구위원은“반면 우리는 파업으로 인한 생산중단 및 기업 손실을 우려해 민·형사상 책임을 비롯한 노조의 요구를 일관성 없이 수용하는 경향이 있다”고 꼬집었다. 노사간 중재자인 정부 또한 적극적인 개입과 법집행의 일관성을 상실했다는 점이 부각되고 있다. 지난 연말 전경련의‘노사관계에 대한 국민의식조사’에서도 정부는 노사양측으로부터 신뢰를 얻지 못해 중재자 역할을 하지 못한다는 응답이 70.2%로까지 나타난 바 있다. 정책측면에서도 노조 전임자에 대한 임금지급 금지와 복수노조 교섭창구 단일화 방안 등의 시행을 연기하는 등 적극성과 일관성의 부족이 거론되고 있다. 이제는 불법파업에 대한 엄정한 법 적용에서도 한계를 보이고 있는 정부의 의식전환이 시급하며, 관리감독에 의존한 법·제도의 집행보다는 노사간의 자율적인 협력이 정착될 수 있도록 여건을 조성하는데 힘을 쏟아야 할 것이다.
「노사관계 선진화를 위해서는 노사관계 패러다임을 ▶대립과 갈등에서 참여와 협력으로 ▶분배투쟁 중심에서 고용과 인적자원개발 파트너십 중심으로 ▶정부주도에서 노사주도로 전환시킬 필요가 있다.」
노사문화를 한 단계 업그레이드하는 방법
최근 전경련이 민간·국책연구소 임원급 경제전문가들을 대상으로 조사한 결과, 우리나라의 국가경쟁력을 제고하기 위해서는 노동시장 유연성 제고 및 노사관계 개선(58.8%)이 가장 시급한 것으로 나타났다. 이에 한국형 노사관계의 안정을 위해서는 강력한 리더십을 중심으로 하는 법치주의와 고통분담에 기초한 노사 자율협력체제가 구축되어야 한다. 특히 정부의 역할에 관해“경제적·사회적 손실을 유발하는 불법·정치파업 근절에 주력해야 한다”고 제언한 현대경제연구원 이철선 연구위원은 다음의 세 가지 액션플랜을 제시했다. ▶대국민 대상의 홍보에 집중하고 법치주의에 입각한 무관용 원칙 고수와 손해배상제도 도입 ▶노동정책과 경제정책의 분리보다는 일관성을 확보함으로써 시너지 창출에 주력 ▶노조의 탈퇴로 기능이 축소된 노사정위원회를 시급히 정상화시켜야 한다는 것이다. 금속노조 등 산별노조로 인한 한국의 노사문제는 개별기업의 문제가 아닌 사회전체의 문제이기 때문이다. 사용자 역시 노동자가 계약관계자라는 입장에서 벗어나, 그들을 협력자로 인식하는 노력이 필요하다. 노조에 일방적인 고통부담보다는 사용자도 이를 분담하는 자세도 함께 요구되고 있다.“노사간 의사소통을 원활히 할 수 있는 노사협의제 활성화와 원활한 단체협상을 위하여, 노사간‘先공유-後협의’의 시스템을 구축해야 한다”고 제언한 이철선 연구위원은“참여와 복지제도 등 인적자원관리 도입으로 노사상생의 협력관계를 강화해야 한다”고 덧붙였다.“노조 또한 기업과 사회, 국가에 책임을 지는 당당한 주체임을 인식해야 한다”고 전한 이 연구위원은“불법·정치파업에 대한 자체감소를 위해 자율규제 방안을 도입해야 한다”고 강조했다. 특히 산별노조·비정규직 문제와 같은 정치이슈와 기업이슈를 분리해야 함을 주장한 그는“정치이슈는 노사정위원회에서, 기업이슈는 기업별 단체협상에서 논의하는 선진화된 협상문화의 도입이 시급하다”고 피력했다.
“노사는 상호신뢰와 협조를 바탕으로 대화와 타협을 통해‘산업평화’를 도모해야 한다. 노사는 법과 원칙을 지키면서 노사문화를 자율적으로 개선하고, 정부에서는 이를 적극 지원할 때, 상생의 노사문화가 정착될 수 있다.” - 김대모 노사정위원장
혁신적 HRM, 상생의 협력적 노사관계 구축
과거의 갈등적 노사관계에서 탈피하기 위해서는 경쟁력 우선의 노사관계로 전환해야 한다.“건전한 교섭문화를 정착시키고 노조가 생산성 활동의 주체로서 책임 있게 활동해야 한다”고 밝힌 삼성경제연구소 이정일 수석연구원은“노사 간의 대화와 협력으로 문제요소를 발굴하고, 신속히 해결하는 갈등예방 시스템을 정착시켜 나가는 노력이 필요하다”고 당부했다. 기업의 高성과 창출을 위한 변화와 혁신에 노사가 공동으로 노력하는 상생단계로의 도약이 필요하다는 것이다. 지난해 삼성경제연구소는 노사관계와 기업성과간의 연결고리가 무엇인지를 파악하기 위해 노사관계를 시스템적 관점에서‘투입→과정→산출’의 3단계로 구분하여, 분석한 보고서를 발표하였다. 노사관계가 협력적일수록 혁신에 대한 수용도가 높을 것으로 가정하고, 노사관계와 기업성과간의 연결고리로‘혁신적 인적자원관리(HRM)제도’에 초점을 맞춘 것이다. 이를 총괄한 엄동욱 수석연구원은“혁신적 HRM제도는 인사관리와 보상평가 및 근로자의 참여·복지 등의 3개 분야로 구분했으며, 분석 자료는 사업체 패널 조사 자료를 활용했다”고 말했다. 그들이 발표한 실증분석결과는 다음과 같다. ▶노사관계가 협력적인 기업은 혁신적 HRM제도를 도입한 것으로 나타났다. 특히 노사관계 분위기가 좋은 기업은 근로자의 참여·복지관련 제도를 적극적으로 도입하고 있었다. 분야별로 각 기업의 제도 도입비율을 분석한 결과, 노사관계 분위기가 좋은 기업은 인사관리 분야에서 복수경력 경로와 핵심인력육성프로그램을, 보상평가 및 근로자의 참여·복지 분야에서는 각각 목표설정(MBO)제도와 업무개선 제안 제도 등을 많이 도입한 것으로 나타났다. ▶혁신적 HRM제도를 더 많이 활용할수록 기업성과는 좋아진다. 특히 경력개발프로그램과 우리사주제, 전사품질관리프로그램 등이 기업성과에 가장 효과적인 제도로 나타났다. 이상의 결과를 종합한 엄 수석연구원은“노사관계가 협력적이면 혁신적 HRM제도 도입이 용이해져, 기업성과가 좋아진다는 것을 알 수 있다”며“이는 협력적인 노사관계가 기업성과의 창출을 위한 전제조건이며, 기업의 변화 및 혁신을 위해 필요한 제도나 시스템 도입 등을 촉진하고 있음을 의미한다”고 설명했다. 국내기업의 협력적 노사관계 구축을 위해서는 제도나 시스템에 앞서 경영철학과 원칙, 상호신뢰에 대한 공감대 형성도 필요하다. 특히 노사양측이 공존공영을 기업의 핵심가치로 설정하고, 노사협력선언을 통해 대내외에 공포하여 실천의지를 다져야 한다.“노사가 상호협력을 통해 동반 성장한다는 것을 실감할 수 있도록 다양한 노사협력 프로그램을 적극 도입할 것”을 당부한 엄 연구원은“노사간 이견이나 문제가 발생했을 때, 이를 합리적으로 해결할 수 있는 공식 프로세스를 마련해야 한다”고 덧붙였다. 그는 특히“노사협의회 활성화 등을 통한 노사간 커뮤니케이션 강화와 노사협력에 필요한 역량 제고”를 강조하며, 협력적 노사관계에 대한 사후평가나 피드백을 강화해 나갈 필요가 있다고 거듭 강조했다. NP
| [선진국의 노사관계 안정화 사례] ▣ 일 본 '자발적 협조체계 구축형' = 1985년 플라자합의로 인한 엔고불황으로 수출경쟁력이 약화된 일본은 경제폭탄시대를 맞이하였다. 일본정부는 민간기업 육성정책을 실시하면서, 공공부문 민영화와 임금억제 및 최저 임금적용 범위축소 등 노동시장의 유연화 정책을 실시하였다. 이에 노조는 실업률 상승과 경제위기 공감으로 감량경영과 노조파업 자제 등의 노사협조운동을 전개하였다. 사용자측도 경제단체 중심으로 노사협의제를 보급하였다. 일본이 노사단결로 노사안정을 이룰 수 있었던 성공요인에는 노조생성기에 생성된 종신고용제와 연공서열제도, 기업별 노동조합 등 노사문화와 우익계 노조의 강화 및 상부 노동단체로부터의 노사협조운동, 노사협의제 보급 등이 있다. ▣ 영 국 '정부의 강력한 리더십 발휘형' = 1976년 IMF 구제금융과 高복지정책으로 인한 재정적자, 年실업률 10%대 등 소위‘영국병’을 앓고 있었지만, 새로이 집권한 보수당의 대처정부는 영국병 퇴치를 위해 노동시장 유연화와 강력한 노조억제정책을 실시했다. 비록 탄광노조가 불법파업으로 강력하게 대응하였으나, 노노갈등과 파업실패, 노조위원장의 수뢰혐의 등으로 여론이 악화되면서, 노조세력도 점차 약화되었다. 물론 단일협상을 중심으로 하는 새로운 형태의 협약을 외국기업이 도입하고, 사용자측의 인적자원관리 도입도 노조의 세력을 약화시키는데 도움이 되었지만, 대처정부의 강력한 리더십과 노조억제 법률, 불법파업에 대한 경제적 손실 부과 법안이 노사안정의 성공요인이었던 것으로 평가되고 있다. ▣ 미 국 '사용자 중심 법치주의형' = 1980년 2차 오일쇼크로 인해 경제위기를 맞은 미국은 레이건 노믹스를 통한 경제회생 정책을 실시하던 중 미국관제사 노조의 불법파업에 직면하게 되었다. 이에 정부는 1만 2,000명을 해고하는 초강수의 법치주의로 불법파업을 해소하였다. 그리고 국가경쟁력 하락 이유로 노조의 지나친 임금인상 요구가 여론에 의해 지적받게 되면서, 노조는 단체협상시에 임금 근로조건의 양보대신 조합원들의 고용안정을 보장받는 양보교섭을 수용하는 등 세력이 약화되기 시작하였다. 또한 사용자들은 노조존속 공장의 규모를 축소하고, 노조세력이 약한 지역으로 공장을 이전했으며, 적극적인 인적자원관리 도입을 통해 노조를 약화시켰다. 이 같은 강력한 법치주의가 가능했던 이유는 노사관계에 미국정부의 개입이 낮고, 주주이익중심의 기업경영 토대 위에 노동자에 대한 사용자의 자율적 해고와 종업원 복지 無의무 등 사용자 중심의 노사관계 제도가 존재했기 때문이다. ▣ 독 일 '노사정 협의체형' = 90년대 후반부터 통일후유증 등으로 실업률이 6.4%~12%대에 달했던 독일은‘유럽의 병자’란 평가를 받아야 했다. 이에 독일정부는‘Agenda 2010’이라는 사회복지 개혁과 노동시장 유연화 정책을 발표, 해고금지제 적용 완화와 고용보장억제 정책 등을 실시하였다. 이 과정에서 사민당내 친노조 세력들은 고통분담 차원에서 찬성을 했다. 한편 사용자들은 정부정책에 따라 초기 인원감축과 공장 패쇄 등을 실시하였지만, 노조의 유연근무제 제안에 공장이전 계획을 철회하는 등 고통을 분담하였다. 독일의 노사관계가 협력적인 이유는 노조활동을 사회혁명보다 자본주의 내에서의 개혁과 임금투쟁에 한정한다는‘경제적 조합주의’가 1910년대부터 형성되었고, 경영조직법으로 노동자의 경영참여가 가능했기 때문이다. 또한 파업권을 가진 산별노조가 노사정 위원회를 통해 사회정책 협의에 적극적이며, 개별기업에서는 기업정책 결정에 참여 가능한 종업원협의회가 있기 때문이다. - 자료제공 : 현대경제연구원 |