3년간 보류된 복수노조 허용 및 노조 전임자 임금금지법 문제로 노동계와 정부의 전면전 예상

1997년 여.야 합의로 관련 법 조항이 만들어진 이후 13년동안 노.사.정의 입장차이와 법시행준비의 미비를 이유로 미뤄져 왔다. 노동계에서는 ‘노조를 말살시키려는 정부의 의도적인 정책’이라면서 반대를 표명하고 있다. 한편 재계는 '복수노조를 허용한다면 기업과 노조, 노조와 노조간의 갈등으로 인해 더욱 혼란스러워 질 것’이라며 우려를 표하고 있다. 정부에서는 별다른 변동사항이 없다면 노동계와 경영계의 반발에도 불구하고 법을 시행시키겠다는 강경한 태도를 보이고 있어 법 시행 3개월 전까지 문제해결의 향방에 세간의 이목이 집중되고 있다.


현행 노조법 제24조 제1항에서는 노동조합 활동을 위해 노조전임자를 둘 수 있도록 규정하고 있다. 단체협약으로 규정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로자로 하여금 근로계약 소정의 근로를 제공하지 않고 오로지 노동조합의 업무에만 종사할 수 있도록 허용하고 있다. 하지만 동조 제2항에서는 사용자가 이러한 노조전임자에 대해서 임금을 지급할 의무가 없음을 규정하고 있으며 동법 제81조 제4호는 노조전임자에게 급여를 지급하는 행위자체를 부당노동행위로 규정하고 있다. 이 법은 노동법 개정시 2001년 12월 31일까지 5년간 한 차례 보류 되었고 2001년 2월 말 노사 간 정치적 타협에 의해 다시 한 번 2007년 이후로, 그 후 2006년 9월 11일 노사정 위원회에서 3년간 보류하기로 하여 총 3차례 13년간 노동계와 재계, 정부의 첨예한 대립으로 시행되지 못한 채 밀린 숙제로 남아있다.

노사정위 공익위원안 제출로 법 시행 현실화

지난 7월 20일 노사정위원회 산하 노사관계소위원회에 복수노조 교섭창구, 전임자 임금지급 관련 노동법 개정에 대한 공익위원안이 제출되었다. 알려진 바대로 공익위원안은 사실상 정부안으로 볼 수 있을 만큼 효력이 있으며 이번에 발표된 안은 별다른 변동사항 없이 입법안으로 상정될 것이며 내년부터 시행될 예정이다. 이미 세 차례에 걸쳐 13년 동안 연기된 바 있어 실제로 도입될 가능성이 어느 때보다 높다. 공익위원안에 대해 서로 다른 이유로 양대 노총이 반대하고 있다. 한국노총은 한국노총, 민주노총, 경총, 대한상의, 노동부, 노사정위 등이 참여하는 ‘노사정 대표자회의’를 구성하자는 뜻을 밝혔다. 이러한 시도는 노사정위가 제대로 된 담론의 장 역할을 하지 못하기 때문에 새로운 토론의 장을 만들어 복수노조와 전임자 임금금지법에 대한 문제를 해결해 보자는 한국노총의 적극적인 의지라 볼 수 있다. 또한 11월 7일, 여의도에서 20만 명의 조합원이 모여 대규모의 노동자대회를 궐기하기로 하였다. 민주노총도 정부의 강경한 태도에 맞서 한국노총과의 연대가능성도 최대한 열어두고 있으며 양대 노총 모두 총파업도 불사하겠다고 대응하고 있다. 이들은 노조전임자 임금 금지 조항을 폐지하라는 국제노동기구(ILO)의 권고에도 불구하고 정부가 융통성 없는 태도로 초지일관 하는 것은 노사정의 기능은 물론 노동계와 경영계의 의견을 무시하는 행동이자 노사관계를 정부에게 유리하도록 재편하고자 하는 의도가 다분하다며 맹비난 하였다. 공익위원안은 복수노조와 전임자 임금 금지법에 대한 대안 책으로 노조가 자율적으로 교섭창구를 단일화하는 방침을 내세웠다. 만약의 경우에는 전체 조합원이 투표하여 과반수의 지지를 얻은 노조가 교섭권을 가질 수 있도록 한다. 특히 노동계는 과반수 지지를 얻지 못한 소수 노조의 의견이 묵살되며 단체교섭권과 행동권을 가질 수 없게 된다고 하였으며 이는 헌법 정신과도 어긋나는 것이라 하였다. 노조 전임자 임금 문제도 같은 맥락에서 정부 의견을 반대하고 있다. 하지만 국내 노조전임자 임금 규모는 총3000억원 정도이며 전체 노동 조합비의 90%에 달하는 이 자본을 지속적으로 전임자에게 지급하기는 사실상 불가능하다. 또한 전임자의 지위가 커지고 노조조합비로 임금을 받게 된다면 더 많은 조합비를 받기 위하여 임금 인상을 보다 높게 요구할 것이다. 이에 따라 임금인상에 대한 교섭비용도 상승하기 때문에 재계는 전임자의 수를 축소시키기 원하며 임금지급도 반대하고 있는 실정이다. 노동부가 올해 8월 25일 국회 노조전임자 문제 설명회에서 공개한'전임자 활동에 대한 인식조사'결과에 따르면'노조 전임자 1인당 노조 활동에 필요한 시간이 연간 2080시간(주 40시간 · 풀타임에 해당) 이상'이라고 응답한 근로자와 인사노무담당자는 8.7%에 불과했다. 노동부는 지난 1~2월 여론조사 전문기관 매트릭스에 의뢰해 종업원 수 50명 이상 업체의 노조간부, 평조합원, 비조합원, 인사노무담당자 500명씩 총 2000명을 대상으로 표본 조사한 결과 이같이 나타났다고 밝혔다. 노조전임자의 필요한 활동시간을 주 30~40시간미만으로 꼽은 응답자가 26.9%로 가장 많았다. 주 20~30시간미만 19.8%, 주 4~10시간미만 17.9% 등이 뒤를 이었다. 풀타임의 절반에 해당하는 주 20시간미만을 선택한 응답자는 전체의 51%에 달했다. 응답자들은 노조전임자의 활동 영역으로 단체교섭(25.1％)과 고충처리(23.2％)에 비중을 뒀으며, 이어 노조운영(14.2％), 경조사 참여(11.5％), 상급단체활동(10.4％), 조직활동(10.1％), 쟁의행위(5.6％) 등을 꼽았다. 이와 같이 근로자 10명중 9명이“노조전임자 필요 없다”라는 의견을 보이고 있다는 노동부의 조사결과로 전임자 필요성에 의문이 제기되고 있다. 복수노조를 허용하고 노조전임자의 임금을 금지하겠다는 정부의 방침에 노동계는 모두 반대의 뜻을 밝히고 있지만 재계는 노조전임자의 임금 금지는 노조활동을 합리화시키며 사실상 어느 국가에서도 노조전임자에게 임금을 지급하고 있지 않다며 찬성하고 있다. 반면 복수노조에 대해서는 기업 간의 의견 차를 보이고 있다. 삼성, 포스코, LG와 같이 친 기업성향 노조의 기업 들은 복수노조에 반대하고 있으며 그렇지 못한 현대 등의 기업은 복수노조 허용에 적극적인 찬성을 보이고 있다.

국제노동협약기구(ILO)의‘융통성 있는 규정’

ILO 제135호 협약은 ‘기업에서 근로자대표(노조전임자)에게 제공되는 보호 및 편의에 관한 협약이다. 이 협약은 고용에 관한 반조합적 차별대우에 대한 근로자 보호를 규정하고 있는 1949년의 단결권 및 단체교섭권 협약의 규정에 주목하여 근로자대표에 관한 규정을 보완하기 위하여 기업에 있어서의 근로자 대표에게 제공되는 보호 및 편의에 관한 제안을 채택하는 것이다. ILO 협약 제 135호는 제2조 제1항에서 근로자대표의 능률적인 일처리를 위하여 기업으로부터 적절한 편의제공을 규정하고 있다. 또한 제2항에서는 이 경우에 국내 노사관계제도의 특성 및 당해 기업의 능률적인 운영을 방해하는 것이어서는 안 된다고 규정하고 있다. 즉 ILO협약 제135호는 근로자대표에 대한 편의의 제공을 원칙적으로 허용하면서도 일정한 한계가 있음을 내포하고 있는 것이다. 한편 ILO는 1971년 제143호‘기업에 있어서 근로자대표에게 제공되는 보호 및 편의에 관한 권고’를 채택하여 근로자의 대표자가 노조활동을 이유로 불리한 대우를 받지 않도록 하여 기업의 효율적 운영을 저해하지 않는 한 국내 노사관계의 특성과 기업의 필요, 규모, 능력 등을 고려하여 근로자대표에게 각종 편의제공이 이루어 질 수 있다고 본다. 결국 ILO의 협약 제135호와 제143호는 사업 또는 사업장에서 노조대표자 또는 선출된 종업원대표에게는 임금삭감 없는 전임시간이 사용자에 의해 제공될 수 있어야 한다고 규정하고 있다. 다만, 전임시간 수에 대한 합리적 제한이 가해질 수 있기 때문에 반드시 풀타임 전임이어야 하는 것은 아니고 전임시간 부여를 포함한 편의제공에 있어 국내 노사관계제도의 특성과 기업의 필요, 규모, 능력이 고려되어야 하며 그로인해 기업의 효율적 운영이 저해되어서는 안 된다고 권고한다. 이렇듯 ILO의 입장은 원활한 노사관계를 위해 편파적인 혜택을 주는 것이 아니라 노사관계를 원활히 할 수 있는 활동에 한하여 필요한 지원을 제공하며 동시에 기업에서도 규정에 어긋나지 않는 한에서 노조를 지원할 의무를 가진다는 것이다.

“미국 및 유럽국가의 복수노조. 전임자 임금 지급문제, ILO협약 기준에 따라”

노조전임자 임금, 융통성 있게 지급

미국의 노동조합체계는 노동조합 총연맹인AFL-CIO(American Federation of Labor and Congress of Industrial Organizations)와 산업별 또는 직종별 노동조합 그리고 노동조합지부의 삼층구조로 이루어져 있다. 이 중 전국총연맹이나 산업별 또는 직종별 노조의 간부나 직원들은 우리나라와는 달리 개별기업의 근로자 신분을 갖지 않고 노조업무를 전담하고 이들에 대한 급여도 이들이 소속되어 있는 노조에서 지급하기 때문에 이들에 대한 임금지급과 관련해 부당노동행위에 해당하는가와 같은 문제는 발생하지 않는다. 다만, 근로자의 신분을 유지한 채 노동조합지부에서 전임 혹은 시간제로 활동하는 노조전임자들이 있고 이들의 노조활동 중 임금지급에 대해 노사 간의 관심사항이 되는 경우가 발생할 뿐이다. 노조전임자는 민간부분과 공공부문으로 나누어진다. 민간부분에서는 노사관계의 자율에 따라 노조전임자를 인정하고 있지만 이외에 노조가 사용자에 대하여 수행하지 않은 일에 대하여 대가를 지급하거나 지급하려고 하는 행위를 금지하고 있다. 공공부문에서는 노조간부가 노사협상에 관한 업무를 수행할 수 있도록 official time을 제공하도록 규정하고 제공받는 노조간부의 수는 노조대표의 수를 넘지 못하도록 제한한다. 영국의 노동조합 조직형태는 전국의 모든 조합원을 총괄하는 전국단위 노동조합, 지역별 또는 가입대상자별로 조직된 지부, 최하부 공식조직인 분회등 3단계로 구성되어 있다. 전국단위 노동조합과 지부의 경우 단체교섭을 담당하며 노조전임자를 두고 있으며 노조에 의해 고용되거나 임명된 자들로 자체 조합비에서 임금을 지급하고 있다. 분회에서 활동하는 노조간부들은 해당지역 또는 사업장내 평조합원 중에서 선거에 의해 선출되며 대체로 무보수 파트타임제로 활동하는 것이 대부분이다. 영국의 사용자들은 초기업단위 노동조합조직에 대해 어떠한 금전 및 물질적 지원을 하지 않으며 노동조합 측에서도 노조의 자주성을 유지한다는 차원에서 사용자측에게 금전 등 기타 물질적 지원을 요구하지 않는 것이 관례다. 프랑스는 기업과 사업장 수준의 노조지부에 대하여 노조대표가 인정되고 있다. 노조대표에 대해서는 일정한 근로시간면제권이 인정되어 있으며 이러한 면제시간은 정상적인 근로시간으로 간주되어 임금이 지급된다. 또한 단체협약을 통하여 노조에 유리한 지원을 얻어내는 것 역시 명시적으로 허용되고 있다. 때문에 우리나라에서와 같이 사용자의 임금지급을 둘러싼 법적 분쟁이 발생할 여지는 없다. 독일의 초기업단위 노조전임자는 프랑스처럼 노동조합에서 임명 또는 고용된 자로 노동조합에서 임금을 지급하며 이를 둘러싸고 법적으로 아무런 문제가 발생하지 않는다. 일본에서는 1949년 노조법 개정 이후 노조전임자에 대해 임금을 지급하는 경우 이를 부당노동행위로 처벌하고 있기에 우리 나라의 상황과 가장 유사하다고 할 수 있다. 그러나 모든 임금지급이 부당노동행위에 처벌되는 것이 아니라 노동조합의 자주성을 침해하지 않는 범위 내에서 일시금 등의 지급을 단체협약으로 규정한 경우에는 부당 노동행위에 해당되지 않는 것으로 간주된다. 따라서 기업별 노조체제를 근간으로 원칙적인 노조전임자의 임금이 금지되고 있으며 일부에서 이를 집단적 자치의 문제로 노조전임자 문제를 해결하고 있다.

복수노조의‘교섭창구단일화로 인한 차별문제’우려
미국의 경우, 교섭대표설정과 교섭단위의 설정이 중요한 배타적 교섭제도를 도입하였다. 교섭대표의 결정은 종업원 과반수로 이루어지며 교섭대표는 규범적 부분을 대표하며 채무적 부분은 교섭의 대상에서 제외된다. 또한 미국이 창구단일화제도에서 가장 중시하는 것은 근로조건의 통일이다. 이번 공익위원안의 주요한 골자가 미국의 노동법과 매우 유사하다는 것을 감안하면 미국식 배타적 교섭대표제를 국내에 도입할 가능성이 적지 않다. 만약 이를 도입할 경우 조합원 과반수에 의한 대표제가 아닌 종업원 전체의 과반수를 대표하는 제도가 바람직하다는 의견이다. 영국의 경우, 노동조합 승인제도가 발전해 왔다. 승인제도는 노동조합이 특정 사용자 또는 복수의 관련 사용자들에게 승인을 요청하도록 하는 제도이다. 이로 인해 기업차원의 단체교섭이 촉진되는 결과를 가져왔다. 현재의 노동조합승인제도는 1999년 CAC(영국의 중앙중재위원회)에 의해 만들어졌고 2004년 시행을 통해 문제점을 보완하였다. 승인방법으로는 노사의 자율적 승인과 CAC에 의한 법령상 승인제도가 있다. CAC에 의한 승인방법은 자동승인과 선거를 통한 승인이 있으며 선거 시 노사모두에 대해 부당행위를 금지한다. 노동조합이 승인되면 단체교섭이 가능하며 3년간 자격을 보유하고 CAC에 의한 승인보다 노사 간 자율적 승인이 일반적이라고 한다. 일본은 위에서 말한 바와 같이 한국과 마찬가지로 기업별노조가 일반적이다. 따라서 노동3권의 보장체계와 노동조합의 조직형태가 한국과 유사한 일본은 교섭창구 단일화 방안을 노사가 자율적으로 결정하도록 하고 있다. 자율적 교섭제도가 시사한 바는 다음과 같다. 2004년 노동부가 발간한 ‘복수노조 교섭창구 단일화 방안’에 의하면 일본 복수노조 교섭창구 단일화 과정에서 나타난 특징 중의 하나는 복수노조간의 차별문제가 많이 발생하고 있다는 것이다. 복수노조가 허용된 초기 일본의 사용자들은 노조 분열 및 친 기업적 노조와 반 기업적 노조의 차별정책을 실시하여 연대의식이 아닌 적대의식을 조장하는 경향이 있었다. 이 문제에 대한 해결에 있어 사용자가 중립을 지킬 것인가 교섭력의 차이에 따라 소수노조를 차별적으로 대우할 것인가에 대한 갈등이 있다. 후자에 중점을 두고 있다. 그러나 사용자의 중립의무를 지킬 경우, 교섭력에 차이가 있는 노조를 동일하게 취급할 것인가에 대한 문제가 제기되며 교섭력에 차이가 있다는 것을 이유로 소수노조에 대한 차별을 용인하는 것이 자율교섭제의 규범을 위반한다는 의문 또한 제기된다. 이러한 문제는 제도적으로 해결이 어려우며 일본을 비롯하여, 국내에서도 해결을 위해 힘써야 할 부분이라고 할 수 있다.

선례를 통해 노. 사. 정의 절충방안을 이끌어 내야
국외의 복수노조 및 전임자문제 에 대한 선험은 시사한 바가 많다. 복수노조의 경우 국제노동기관(ILO)이 권고하는 노동기본권을 지키는 방향으로 수렴하고 있으며 이후에 일어나는 문제에 대해 자국의 상황에 맞게 해결해 나가고 있음을 알 수 있다. 전임자 임금지급과 관련해서도 마찬가지이다. 노조의 당위성을 위해서라도 노조 자체에서 전임자에게 임금을 지급하고 있으며 만약 전임자의 업무가 회사의 업무와 관련성이 깊으면 그 경우에 해당하여서만 임금을 지급한다. 이는 노사의 합의점을 찾기 위한 좋은 선례라고 할 수 있으며 국내의 상황에 맞게 재조정해 나가야 할 일이다. 특히 국내 전임자의 수가 150명마다 1명꼴로 있으며 이는 1999년 노사정위원회 조사결과 일본(500~600명)의 3배, 미국(800~1000명)의 6배*, 유럽(1500명)의 10배로 많기 때문에 제도, 문화, 정서의 차이로 인해 단순히 비교할 수 없다고 하더라도 한국의 전임자수가 월등히 많다는 지적은 피할 수 없을 것이다. 이들은 또한 추가적인 혜택으로 연월차휴가 및 연월차휴가 대체수당 제공 32.9%, 출장비(유류비) 지원 24.7%, 출퇴근 시간 등의 면제를 21.9% 순으로 제공받고 있으며 일부 사업장에서는 차량 및 핸드폰까지 지원하고 심지어 전임 종료 후 상위 직급으로 복귀토록 지원하고 있는 등 규정을 넘어선 과도한 지원을 받고 있다고 할 수 있다. 이러한 상황에서 지속적인 전임자 임금 지급을 한다는 것은 사실상 불가능한 실정이며 노조활동에 필요한 지원비를 지급하는 방법을 바꿔야 함은 물론이다. 고충처리, 단체교섭, 노사협의회, 산업안전보건 활동, 노동위원회/법원 관련업무등 6개 업무에 해당하면 회사 측에서 수당을 지급하는‘유급근로면제’를 채택하는 것이 가장 무난할 것으로 보인다. 하지만 이도 이미 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법등에서 이미 유급으로 하도록 정해져 있다는 문제제기가 이뤄지고 있다. 때문에 융통성 있게 유급근로면제를 실시하여 노사의 합의점을 찾는 것이 관건이라 할 수 있겠다. 복수노조와 전임자 임금에 대한 문제는 하루 이틀의 문제가 아니며 이미 다른 국가에서 여러 가지 제도를 도입, 수정하여 시행한 바 있다. 그 결과 노사정 각각의 입장을 완전히 충족시킬 수 있는 완벽한 대안은 존재하지 않는 다는 것과 언제까지고 이 현안에 대해 서로의 의견만 초지일관할 수 없다는 사실을 인정하고 문제 해결에 관한 논의에 임할 필요가 있다.



▶복수노조와 관련한 공익위원안 주요골자

○ 창구단일화에 기초한 다수대표제(창구단일화시 사용자 교섭의무 부담)
1단계-노조교섭창구의 자율적 단일화
☞복수노조가 연대로 교섭대표단을 구성하거나 2개 이상의 노조의 과반수 연합으로 교섭대표권을 갖는 방안 등은 전적으로 노조의 자율사항
2단계-노조의 자율적 단일화 실패시, 사업장내 과반수 조합원 대표 노조가 교섭대표가 됨
3단계-노조의 자율적 단일화 실패, 과반수 조합원 대표 노조 부재 시 노동위원회 등의 관장 하에 조합원 선거를 통해 과반수지지 노조가 교섭대표권 보유. 다만 1차 선거에서 과반수 노조가 없을 경우에는 결선투표 실시
☞복수노조의 교섭대표는 공정대표 의무를 가지며, 체결된 단체협약은 여타의 다른 노조의 조합원에게도 적용
☞교섭대표노조는 전체노조의 협약의 유효기간을 포함한 협약체결권 보유
☞조합원 선거 시 조합원수 산정은 노동위원회에서 결정

○ 교섭단위
사업장별로 교섭을 하되, 노동조합의 신청이 있을 경우 예외적으로 노동위원회의 결정을 거쳐 교섭단위를 세분화 가능(즉, 같은 기업이라도 지역별로 사업장마다 임.단협을 벌이게 되고, 이에 따라 협약 내용이 달라질 수 있다.)

▶전임자 관련

○노조전임자 임금지급 금지
노조전임자 임금지급하면 부당노동행위로 처벌(현행 노조법 24조 실효)

○유급 근로시간 면제제도(타임오프 time-off)시행
원칙적으로 노조전임자에 대한 임금지급을 금하되, 예외적으로 아래의 6개 업무에 대하여 노조활동을 했다고 인정되면 유급근로시간 면제 인정
-고충처리 업무
-사업장 내의 산업안전관련 업무
-단체협약체결과 관련된 업무
-법원, 노동위원회 등 권리구제기구에 참여하거나, 그와 관련된 업무
-노사협의회를 포함한 노사공동기구와 관련된 업무
-기타 대통령령으로 정하는 업무

○300인 미만 노조재정지원 마련

이민아 mimiring@inewspeople.co.kr

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